活力中国调研行｜每3天一颗星！——从“造星工厂”到太空织网的“银河速度”

在人力资源(rénlìzīyuán)服务被AI技术颠覆的(de)时代，有人困守传统招聘范式，有人却不走寻常路，在社交生态中开辟新(xīn)战场(zhànchǎng)。本期《禾禾同学会》对话中国雇势研究院执行院长、雇势新媒创始人兼CEO欧阳泽林——揭秘他如何用“反常规思维”链接行业资源，围绕甲方、乙方、政府(zhèngfǔ)、人选多维搭建生态网络，让创新的招聘理念变为席卷行业的新实践(shíjiàn)。 一、“斜杠青年”：从做(zuò)传统招聘到生态链接者 欧阳老师的职业(zhíyè)轨迹堪称破圈样本。2007年从某综合性招聘平台入行，而后还加入到一家雇主品牌服务(fúwù)机构，为众多大外企500强企业提供基于“粉丝员工化(huà)”的服务，之后(zhīhòu)历经创业波折，于2017年独立创立“雇势新媒”。 谈及入行的契机，他说了(le)一段很有梗的话，“HR能接触公司(gōngsī)所有人。于是我想，认识更多HR，未来跳槽会更容易。” 时至今日，他(tā)以“斜杠(xiégāng)青年”身份活跃于行业，标签(biāoqiān)包括职场博主、移动招聘导师、雇主品牌(pǐnpái)KOL等。如果一定要选三个词来形容自己，他认为是——招聘生态链接者、工作美学理念倡导者、“社交招聘”第一人。 第三个标签，得益于2011年他前瞻性的提出“社交招聘”的理念。在他看来(kànlái)，社交招聘不仅是(shì)借助社交媒体、社交网络开展招聘工作；还要(háiyào)以社交精神去穷尽，更要有投资精神，不以功利心态(xīntài)，而是长远视角维护关系(guānxì)，助力人选在职业发展中实现自我价值与企业需求的深度契合。 这一(yī)理念的萌芽，背后还有(háiyǒu)一个非常有趣的小(xiǎo)故事，当时一位外资HR高管送他一本书《Social Recruitment》，以该事件为契机，欧阳老师开启了深度探索社交招聘新范式的大门。 他坦言道，自己是一个矛盾(máodùn)的人：理论研究风格(fēnggé)严谨，而本人非常有网感(wǎnggǎn)；提出“社交招聘”理论，在实操层面玩转抖音、快手、小红书等自媒体，却并不追求账号粉丝数量，更注重质量以及真的把“流量”当用户，当朋友去经营(jīngyíng)；擅长链接与(yǔ)人岗匹配，却没有开启猎头业务... 纵观其职业轨迹，从(cóng)传统招聘到生态链接者，这期间的多元跨界，让他展现出“拒绝内(nèi)卷” 的斜杠创新哲学。他表示，自己是一个崇尚超级个体、自由职业(zìyóuzhíyè)的“斜杠青年”，公司规模追求“小而美(xiǎoérměi)”，只有四个人。 二、内容即IP：只要有社交(shèjiāo)场景就有迹可循 当传统招聘还在招聘网站发职位、下简历时，欧阳老师则通过“内容找人”开辟新径：“比如我们(wǒmen)去读书社交APP里搜一本书，读了这本书的人就会产生(chǎnshēng)行为痕迹(hénjì)。这本书就是内容，我们通过找内容可以间接找到这个人，那这个人可能就是合适的候选人。”分析(fēnxī)候选人的行为痕迹，看似绕了远路，实际上创新了链接(liànjiē)体验：重社交，轻(qīng)招聘。 他还分享了(le)之前在知乎上关注的某国企HR，凭借导向性问题积累了大量(dàliàng)粉丝，再以9.9元的知乎Live做校(zuòxiào)招宣讲，吸引上千人付费围观。“都是做校招宣讲，大外资做传统校招宣讲，能来50个人已经很不错了，这个HR在做内容的生产传播，先把员工粉丝化，再把粉丝员工化。”本质(běnzhì)是将招聘升级为可互动的知识服务，当(dāng)候选人被内容价值吸引来，入职意愿比被动推荐(tuījiàn)更强烈。 欧阳老师自身便是最佳案例。“我是一个(yígè)通过积极拥抱线上的数字世界，大量生产、传播有价值(jiàzhí)的内容，获得了很多利的一个人。”当(dāng)内容成为个人价值的发射器，吸引来(lái)的不仅是机会，更是与你灵魂同频的合作伙伴。 在“人(rén)与内容，内容与内容，人与人”的(de)算法大模型世界里，他认为好内容背后就是好的人（求职者/候选人(hòuxuǎnrén)），因此找到好内容就能找到精准匹配的潜在(qiánzài)候选人，他认为微信头像也是内容的一部分，从注册微信至今，他的头像都没变过，而且全网统一。他将头像打造成“脑白金”般具有强辨识度的符号，以此(yǐcǐ)持续积累个人IP影响力(yǐngxiǎnglì)，这种对视觉内容的极致(jízhì)打磨，暗合AI时代机器通过算法识别特征标签的逻辑。 他坚持输出内容，就像(xiàng)《三体》中向宇宙发声，积极输出才有回应：通过传播内容积累粉丝，在互动中构建信任算法。当AI高效处理结构化数据已成行业常态(chángtài)，这种用头像符号与内容输出搭建的(de)人际(rénjì)链接，恰是机器无法替代的生态竞争力。 三、自称“小禾蛙”：AI时代，做生态的链接者(zhě) 在(zài)AI席卷各行各业的当下，欧阳老师有自己的思考：“新东西冒出来时，我绝对第一个冲上去积极探索，先重度使用。”他(tā)不否认AI对行业的挑战、对岗位的替代是(shì)大势所趋，但他更强调不必焦虑，要积极拥抱。在他看来，AI是赋能工具，而(ér)真正的行业变革，则藏(cáng)在生态链接里。 “其实我每天的工作状态就是在玩手机，”欧阳老师微信有好几千个群，好友微信、脉脉等其他平台加起来小(xiǎo)10万，他说自己是一个“小禾蛙”，也是一个自生态。为了经营好好几万微信好友的在线社交(shèjiāo)网络(wǎngluò)和关系，他甚至(shènzhì)建立了3000多个“标签(biāoqiān)体系”，在他看来这些标签体系就是他的微信人(rén)才库的人才画像，也是“欧阳泽林小脑袋”的核心算力，致力于链接不同的甲方、乙方、人选，“我很认同做生态，做在一个生命周期里持续创造价值的平台，”就像把(bǎ)一个个体打造成超级(chāojí)个体，让一个人抵得上千军万马。 他虽未将服务完全产品(chǎnpǐn)化，但通过(tōngguò)人工梳理30余项人力资源产品和服务分类，主动挖掘甲方需求。“以前在微信群、朋友圈接单，去年开始主动帮客户找(zhǎo)交付供应商。”这与禾蛙的核心理念相通——打破信息差，推动供需高效匹配。 禾蛙(wā)正是这样做的(de)，将分散的资源链接起来，既让猎企通过协作盘活闲置项目(xiàngmù)，又用AI技术给招聘全流程加速。让个体猎头的专业价值在生态网络中(zhōng)被放大，让分散的服务能力通过平台形成共振效应，也让每个参与者能在生态中找到自己的坐标，实现供需的高效(gāoxiào)匹配与协同发展。 在算法重构行业的时代(shídài)，欧阳老师那些被称作(bèichēngzuò)“旁门左道”的创新，本质都是对“人”的洞察：在AI高效(gāoxiào)处理数据的时代，唯有回归“社交精神”与“长期(chángqī)价值”，才能在行业洗牌中找到不可替代的坐标。 而禾蛙正以技术(jìshù)赋能效率、以链接(liànjiē)构建行业生态，以技术为翼、以链接为核，让每个伙伴都成为生态链路上的(de)“超级个体(gètǐ)”。这种技术赋能+生态协同的模式，或许就是人力资源服务行业穿越周期的下一个破局点。